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這樣算不算裁員?

作者:喬蓓華

2018年04月16日 11:21  

案件:

我是一家機電公司的老員工。2015年因優化資產,我們公司的股權要轉讓給一家外資企業,我們這些老員工很擔心丟掉飯碗,曾找過上級公司反映情況。上級公司明確答復我們不會進行裁員。但是股權轉讓后,公司的經營模式發生了很多變化,車隊、后勤管理等服務部門的業務都外包了。公司內部也隨之進行了一系列的崗位調整,后來又出臺政策,稱工齡滿15年離退休不足5年的老員工如果主動申請解除勞動關系,公司將給予一次性補償,金額為按目前工資標準計算的未履行勞動合同期間的工資。很多老員工都提出了申請并拿了補償走了。我因為調整了幾次崗位都不如意,所以也提了申請,拿了補償離職了。

但是后來,我們聽說一個老員工與我們情況相似,但最后公司和他協商解除了勞動合同,他是按照工齡拿的補償,比我們拿得多。大家心里都不平衡,覺得公司對我們沒有一視同仁。有的老員工甚至準備打官司,認為公司這樣屬于裁員,和我們這些距離退休不足5年的老員工解除合同違法,應該支付違法解除勞動合同賠償金。請問,什么是經濟性裁員?我們這是否也屬于經濟性裁員?公司的補償標準不統一合法嗎?我能主張違法解除勞動合同賠償金嗎?

法官建議:

勞動合同的解除可以由用人單位提出,也可以由勞動者提出。為了避免用人單位濫用合同解除權損害勞動者利益,勞動合同法對用人單位行使勞動合同單方解除權的情形做了嚴格的限制。除了《勞動合同法》第三十九條規定的因勞動者過失可以解除勞動合同的情形外,《勞動合同法》第四十條、第四十一條還規定了一些用人單位可以行使勞動合同單方解除權的法定情形。其中四十條第三項關于客觀情況發生重大變化導致原合同無法履行又協商變更不成的,用人單位可以解除合同的規定以及第四十一條關于經濟性裁員的規定均與用人單位的經營狀況變動有直接的聯系。而經濟性裁員相比前者涉及人員更多,條件更為嚴格,程序要求更為嚴謹。經濟性裁員通常適用于用人單位需要裁減人員在二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。根據法律規定,實行經濟性裁員應符合一定情形,包括:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。法律還規定,用人單位實行經濟性裁員應提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案應向勞動行政部門報告。實行經濟性裁員時,患病在醫療期內的職工、三期內的女職工、患職業病或工傷致殘的職工以及在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的職工均屬于不得裁員的人員。

你們公司股權被轉讓后,經營模式亦隨之發生變化造成部分崗位不復存在,此時作為企業首先應與職工協商變更勞動合同以盡可能保障勞動合同得以繼續履行。解除合同是協商不成后不得已的最終手段。你工齡已滿15年離退休不足5年,按照法律規定,你屬于非因本人過失,用人單位不得行使勞動合同單方解除權的人員。你們公司關于“老職工自行申請離職,公司可以給一定補償”的政策,雖然打了擦邊球,但其本質還是員工自愿離職,給予員工的補償亦只是基于勞動者辭職的自愿補償。你與公司勞動關系的解除尚不能認定為是公司方行使勞動合同單方解除權所致。至于公司主動與之協商解除勞動合同的老員工獲得的補償比你們這些自己主動申請離職的人員拿的補償高,是因為前者為協商解除,補償為法定標準,后者為勞動者單方解除,無強制性補償要求。故存在以上兩種補償方式并不違法。而違法解除勞動合同賠償金系用人單位行使勞動合同單方解除權缺乏事實、法律依據或程序違法應承擔的法律責任。你系自行申請離職,你與所在公司勞動關系的解除不屬于經濟性裁員,亦不能就此主張違法解除合同賠償金。

(來源:勞動報   作者為上海市第二中級人民法院民三庭副庭長,2017年獲評全國優秀法官)

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